Как распознать "ядовитых" людей на собеседовании?

Как распознать "ядовитых" людей на собеседовании?

Как распознать "ядовитых" людей на собеседовании?
Источник: t.me, Иван Самохин,

Как все-таки понять, будет ли человек давать результат, сможем ли мы его обучить (если нужно), не потеряем ли время, деньги и нервы с этим сотрудником? Для начала надо сказать, что на моем личном счету уже точно более 1000 лично проведенных собеседований и у меня есть три ЛайфХака, которые работают в 8 случаях из 10.

1 ЛайфХак - EQ решает.

Я узнал об этом в 2009 году от Сэра Джона Уитмора - британского писателя, а в прошлом автогонщика. Сейчас это один из ведущих бизнес-тренеров Великобритании. На своем тренинге он рассказывал нам про EQ - эмоциональный интеллект (эмоциональную компетентность). Эта информация произвела на меня эффект, как внезапный ледяной душ на уставшего путника в пустыне.

Сэр Джон Уитмор
Сэр Джон Уитмор

Что такое EQ

В 1912 году немецкий психолог Вильям Штерн предложил измерять интеллект человека с помощью теперь уже широко известного коэффициента IQ. Спустя 83 года американский психолог Даниел Гоулман произвел настоящий фурор, заявив, что более важную роль, чем IQ, играет коэффициент EQ  — эмоциональный показатель интеллекта. Он утверждал, что контроль над собственными эмоциями и способность правильно воспринимать чужие чувства характеризуют интеллект точнее, чем способность логически мыслить. Согласно определению Даниеля Гоулмана, «Эмоциональная компетентность – это способность осознавать и признавать собственные чувства, а также чувства других для самомотивации, управления своими эмоциями внутри себя и в отношениях с другими».

Опираясь на исследования этого ученного, эксперты пришли к одному знаменательному выводу.

Для эффективности управленческой работы EQ имеет решающее значение, т.к. её успех на 85% определяется этим коэффициентом и только на 15% он зависит от IQ. Развитые навыки эмоциональной компетентности позволяют руководителю рассматривать свои эмоции и эмоции своих подчиненных как управленческий ресурс. И уже благодаря этому повышать эффективность всей деятельности. Наибольшего успеха в жизни добиваются те, кто в состоянии в критический момент взять себя в руки и не поддаться гневу, раздражению или унынию. Интересно, что, если у человека развиты подобные качества, то они распространяются на все жизненные ситуации, а не только на область, связанную с работой. 

Главные составляющие EQ:

  • Самосознание - знает свои сильные и слабые стороны и умеет осознавать свои эмоции, понимает свои потребности и побуждения
  • Самоконтроль - способность управлять собой и своими эмоциями
  • Эмпатия - способность поставить себя на место другого человека
  • Навыки отношений

Как все эти факты помогают при построении команды и как на собеседовании определить EQ человека?

Простыми словами EQ для меня это:

  • Четкость в формировании мыслей и целей
  • Адекватная реакция в общении
  • Доброта и отзывчивость к людям
  • Коммуникабельность

Имея эти данные я выработал для себя определенный стиль проведения собеседований, который через вопросы позволяет понять уровень EQ у собеседника. В самом начале собеседования я начинаю открывать человека шутками, чтобы он расслабился и максимально раскрылся. Я задаю вопросы касаемо его целей на жизнь, слушаю насколько четко он их формулирует. На протяжении всего собеседования я задаю разного рода неудобные вопросы. Иногда могу себя вести странно. Все это я делаю, чтобы вызвать реакцию. Посмотреть на то, как человек себя ведет в нестандартных ситуациях.

Например, на прошлой неделе я задал вопрос девушке, которая пришла устраиваться на должность менеджера по продажам: «Были ли в вашей практике случаи, когда клиенты предлагали Вам переспать с ними за оплату вашего товара или услуги?». Такой вопрос выбивается из всех рамок и шаблонов. Но на работе бывают разные ситуации и мне важно увидеть, как человек поведет себя в них.

Если он начинает оскорбляться, возмущаться -  это дает мне понимание, что с ним будут проблемы в коллективе, он себя не контролирует.  Если он отвечает с улыбкой, переводит все в шутку или рассказывает свой пример - я понимаю, что человек способен в подобных ситуациях не терять лица и добиться нужного ему результата. 

Также расспрашиваю про прошлые места работы. Прошу рассказать про сотрудников, руководителей, уточняю их имена, дни рождения, как отдыхали после работы, с кем из них чаще общались и почему. И слушаю, как человек отвечает, что он говорит про руководителей, про коллег. Если он подробно рассказывает про людей, про времяпрепровождение - я понимаю, что человек был в коллективе активный, он там прижился и способен выстраивать коммуникации. Но часто люди ничего не могут рассказать про свою жизнь на прошлой работе. Отсидели с 9 до 18 и домой. Такие мне не интересны.

По итогу всего теста на EQ, я задаю себе вопрос: «Хотел бы я с этим человек видеться каждый день в офисе? Приятен ли он мне, хороший это человек?». Также есть более точные вопросы, которые дают нам понимание по компетенциям в профессии сотрудника, на реальность указанных фактов в резюме и в ответах. Я не буду перечислять все типы вопросов и методики. Прочитайте книгу Светланы Ивановой «Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час». Этой книги достаточно, чтобы вы научились отличать шарлатанов от реальных компетентных людей даже на этапе телефонного разговора перед назначением собеседования.

 2️ ЛайфХак - принцип «Докажи».

Простыми словами, вам нужно получить практическое подтверждение, что человек действительно умеет делать то, о чем он говорит.  Если это менеджер по продажам, я прошу показать, как человек продает. Выбираем любой предмет, находящийся в переговорной, и кандидат начинает мне его продавать. Я смотрю на знание психологии, технологии продаж, на настойчивость, как отрабатывает возражения, на намерение продать. HR, менеджера по подбору персонала, я прошу сделать несколько звонков по резюме и слушаю, как человек общается и закрывает на собеседования.  Все мы люди, все мы ошибаемся. Сейчас есть много различных тренингов, на которых учат, как проходить собеседования, как отвечать, чтобы ты понравиться. В Москве уже много таких актеров, которые очень достойно играют роль хорошего парня с крутыми навыками. И ЛайфХак «Докажи» очень сильно выручает.

Например, если вы нанимаете повара, попросите приготовить самое востребованное блюдо, которое подается у вас в ресторане. Если нанимаете официанта - попросите полчаса пообслуживать клиентов в зале. Администратора - час посидеть за ресепшеном. И так далее. При грамотной подаче этого инструмента - 80% кандидатов соглашается на это. Далее вы просто смотрите за тем, как человек выполняет свою работу и делаете выводы.

3 ЛайфХак - тестирование на продуктивность.

Мы в компании пользуемся сервисом HRscanner, который разработал мой приятель Олег Торбосов. Тест состоит из 200 вопросов и дает полную картину о человеке по 10 показателям. По нему я вижу, какими инструментами для достижения результата обладает кандидат, и понимаю более детально, что ждать от человека.

Подводя итог! 

Кандидатов я провожу через 3 этапа проверки:

  1. Проверка в момент личного общения
  2. Проверка реальных навыков
  3. Проверка через тестирование

Также все эти этапы проводят руководители и менеджеры по найму персонала, когда я не присутствую на собеседованиях. Эти 3 лайфхака помогли нам сформировать сильную команду и сейчас у нас в Martial’ Group суммарно трудится более 60 человек.

Желаю и вам построить сильную команду и получать кайф от того, чем вы занимаетесь!